Доверяй, но проверяй

Западная традиция запрашивать у кандидатов рекомендации с прежнего места работы постепенно приживается и в Беларуси

При явном дефиците квалифицированных кадров и обилии вакансий на белорусском рынке труда, крупные компании все же избирательны при подборе сотрудников. Уже на стадии собеседования они стараются «не прогадать» и пускают в ход самые разнообразные рекрутинговые методы. В ход идут как относительно новые инструменты, например, графология – психологическая характеристика на основе почерка, так и хорошо забытые старые способы, например – сбор рекомендаций на кандидата. Эта неотъемлемая часть практикизападных компаний уже прижилась в России, где более 80% HR-менеджеров собирают рекомендации на кандидатов. В Беларуси такой метод также становится все более востребованным.

На собственном опыте

В конце января этого года сотрудники отдела по борьбе с экономическими преступлениями задержали, казалось бы, рядовую «злоумышленницу» – главного бухгалтера одного крупного столичного предприятия, которая за два месяца работы незаконно перечислила на свою банковскую карточку Br52 млн.

Предыстория дела такова: свою «карьеру» женщина начинала в Ошмянах в должности бухгалтера пока… не была осуждена за незаконное присвоение денежных средств. Когда срок запрета заниматься бухгалтерской деятельностью истек, она перебралась в Минск и разместила свое резюме в Интернете, естественно, умолчав о некоторыхдеталях своего прошлого.Вскоре она приступила к работе на крупном предприятии, которое занимается пищевым производством, и даже возглавила там бухгалтерский отдел. А затем – сомнительныйопыт все-таки взял свое: по нехитрой схеме под видом командировочных расходов и оплаты за топливо деньги со счетов организации перечислялись на карточку главного бухгалтера. В итоге за два месяца предприятие лишилось Br52 млн. Но самое интересное, что это не это стало поводом для увольнения! Как отмечается на сайте ГУВД, у бывшей сотрудницы «появилась тяга к разгульной жизни, что напрямую отражалось на качестве исполнения служебных обязанностей. В итоге по истечении испытательного срока главу отдела «попросили». «Цепляться» за место она и не стала. Недостачу обнаружили только тогда, когда на эту должность пришел новый специалист и принял дела. Мораль проста: если бы руководство предприятия запросило рекомендации с прошлого места работы, то сэкономило бы не только средства, нои нервы.

О том, какой процент участников отечественного рынка прибегает к сбору и проверке рекомендаций с прошлых мест работы, белорусская статистикаумалчивает. Однако по данным проекта RABOTA.TUT.BY, этот метод подбора персонала  – достаточно популярен. Анализ опубликованных на сайте вакансий показал, что работодатели в начале поиска редко запрашивают рекомендации у соискателей, зато в описании вакансии указывают, что кандидаты должны быть готовы предоставить их по требованию нанимателя.

В России дела обстоят иначе. По данным информационно-аналитического центра рекрутинговой компанииMarksMan, более 80% HR-менеджеров собирают рекомендации на кандидатов и только 12% не видят в этом необходимости. Выяснилось, что 55% респондентов считают, что роль института рекомендаций вырастет с возможной отменой трудовых книжек. А вот отношение кандидатов к рекомендациям резко отличается от отношения рекрутеров. Любопытно, но они не считают, что положительные рекомендации с прошлого места работы значительно увеличивают шансы получить хорошую должность. 65% опрошенных уверены, что работодатель в первую очередь обращает внимание именно на профессиональные качества и опыт соискателя и только в случае необходимости прибегает к рекомендациям с прошлого места работы. Наверное, именно поэтому 54% кандидатов не предоставляют в резюме информацию о рекомендателях с прошлого места работы. Специалисты MarksManотмечают, что 73% опрошенных HR-менеджеров в зависимости от позиции все-таки прибегают к сбору независимых рекомендаций, а 26% доверяют информации, указанной в резюме кандидатов.

Традиционный подход

Так ли важны рекомендации? По мнению экспертов «Дела», «живучесть» этого метода подтверждаетего полезность. Он пришел к нам из зарубежной практики, где долгие годыим очень активно пользовались. В прошлом в ход шли рекомендации всех, кто знал что-либо о прошлом того или иного человека: начиная от бывших работодателей и коллег, заканчивая… учителями. Это делалось для изучения мнения о претенденте и проверки достоверности резюме. В прошлом веке ReferenceChecking– проверка рекомендаций – была одним из самых распространенных методов отбора в США. По словам специалистов, рекрутеры прибегали к такому способув 97% случаев, однако со временем эта цифра уменьшалась из-за роста вероятности получения недостоверных сведений. Виной тому – человеческий фактор. Бывшие работодатели, проявляя излишнюю лояльность, поройотзываютсяо своих сотрудниках только положительно, чтобы не связывать имидж своей компании с негативной информацией. Другие работодатели, желая «по-хорошему» избавиться от неэффективных работников, также могут оставлятьо них исключительно положительные отзывы.

Как говорят рекрутеры, влияние рекомендаций на результат отбора изучено слабо. В большинстве случаев это простая формальность. Наиболее вероятных причин того, что они по-прежнему являются составным элементом процесса отбора, две:во-первых,они повышают вероятность предоставления кандидатами достоверной информации, во-вторых, являются прямым основанием для исключения кандидата из кадрового конкурса в случае явных попыток ввести работодателя в заблуждение.

Кстати, в зарубежной прессе попадаются сообщения о том, что необоснованно негативные и даже положительные отзывы доводили до судебных разбирательств. Например,  в конце 90-х в США против AllstateInsuranceCompany были выдвинуты и удовлетворены судом многомиллионные иски от руководства и родственников людей, погибших на работе от руки неуравновешенного коллеги. Основанием для преследования Allstate в судебном порядке стало рекомендательное письмо, которое было написано с целью избавиться от проблемного работника. Эта рекомендация сыграла немаловажную роль при новом трудоустройстве.

А вот где традиции – превыше всего, так это в престижных учебных заведениях.Например, в Гарвардской бизнес-школе, где сопроводительное письмо – обязательный элемент. Но и здесь большую роль играет правило «магии имени»: вбизнес-школепринято прислушиваться к мнению своих бывших учеников, чье мнение не всегда объективно. Кстати, в конце 80-х в Гарвард ездили учиться выходцы из СССР, причем, без рекомендательных писем. На самом же деле «рекомендации» были получены на самом высоком уровне: благодаря договоренности Горбачева и Буша-старшего. Тогда на четырехмесячные курсы в США отправились сотрудники Внешторгбанка, Центробанка,  Минфина и Академии народного хозяйства.

Плюсы и минусы

Наличие рекомендаций в Беларуси традицией не стало, но в практику отечественных рекрутеров входит все чаще. «Каждый профессиональный рекрутер понимает, что нельзя доверять только одному источнику информации, –считает Светлана Шапорова, директор HeadHunters, проекта RABOTA.TUT.BY. – Также нельзя ограничиваться всего одной рекомендацией. Лучше получать рекомендации не только у непосредственного руководителя соискателя, но и у его клиентов, подчиненных и др. Наиболее эффективны, конечно, устные рекомендации, а не письменные, которые часто пишутся шаблонными фразами. Во время личного разговора рекрутер имеет возможность задать дополнительные «неудобные» вопросы, узнать как, о формальных достижениях кандидата, так и его «уживчивости» в коллективе. Некоторые компании вводят обязательное правило брать рекомендации с предыдущих мест работы и учитывать мнение бывших руководителей в качестве дополнительного, но не решающего критерия при окончательном выборе сотрудника».

Например, в кадровой практике компании «Атлант-М» рекомендательные письма встречаются редко, но мнение бывших сотрудников и работодателей обязательно учитывается. Пришедшие на собеседование соискатели заполняют анкету, где указывают контакты бывших работодателей, которые могут дать рекомендацию. «Обязательного требования проверять каждую рекомендацию у нас в компании нет, – говорит ТатьянаАшейчик, менеджер по персоналу компании «Атлант-М». –Все зависит, с одной стороны, от того, как кандидат ведет себя на собеседовании, возникают ли сомнения в правдивости информации, которую он сообщает. С другой стороны, имеет значение позиция руководителя и HR-менеджера, которые проводят собеседование. В первую очередь я обращаю внимание на то, заполнены ли графы рекомендаций. Если они пусты, уточняю у кандидата – почему. Причины могут быть различными: от простого «не хочу» до «потерял контакты». Часто я задаю кандидату вопрос: «Если я свяжусь с вашим бывшим руководителем, как думаете, что он скажет о вас?». По реакции соискателя легко понять, все ли было «гладко» на прошлом месте. Если рекомендации есть, то смотрю, насколько полно указаны контакты: телефон, ФИО, должность, организация. Уточняю, актуальны ли эти данные. Во время общения с бывшим руководителем я прошу дать характеристику кандидата, выясняю причины ухода, его достижения и неудачи».

Кстати, в компании в свое время ввели любопытную практику: сбор рекомендаций от своих же сотрудников. Еженедельно в сети холдинга распространяется информационная рассылка об открытых компанией вакансиях, поэтому сотрудники имеют возможность откликнуться на вакансию либо рассказать о ней знакомым, родственникам, бывшим коллегам. Запускается своего рода «сарафанное радио», которое помогает привлечь новых специалистов. Но, по словам экспертов, бдительность терять нельзя.

«Был случай, когда человек указал наш автоцентр «Атлант-М Британия» как одно из прежних мест работы, при этом не вписал контакты руководителя, – рассказывает Татьяна Ашейчик. – Это не помешало HR-специалисту компании связаться со мной. Оказалось, что этот парень проходил у нас собеседование, однако, на работу так и не попал. Тем не менее, в его резюме стоял стаж работы вАтлант – один год. Это яркий пример того, как могут быть полезны рекомендации. А вот еще один случай. Рассматривая кандидата на руководящую позицию и склоняясь принять положительное решение, я для подстраховки позвонила его бывшему работодателю. Рекомендацию мне дали крайне негативную. Это заставило задуматься, так как реальная картинка и «рекомендуемая» были абсолютно противоречивыми. В результате была проведена еще одна беседа с кандидатом с целью более подробного выяснения причин его ухода из прошлой компании, характер его взаимоотношений с руководством. Сейчас этот человек успешно работает у нас в компании».

А вот в компании «Алютех» рекомендации запрашиваются только на ключевых  специалистов или кандидатов на ТОПовые позиции. «Если в рекомендации все «сладко», то я ей не верю! – категорично заявляет Александр Мудрик, директор по персоналу Группы компаний «Алютех». – Читая их, я чаще всего обращаю внимание на положительный опыт проектной работы. А также предпочитаю лично, например, по телефону, уточнить все интересующие меня аспекты – либо непосредственно у бывшего руководителя, либо у бывших коллег и подчиненных. Глубина (количество последних мест работы) и широта (количество людей, дающих устную рекомендацию) охвата рекомендациями зависят от важности позиции, на которую рассматривается кандидат. Впрочем, рекомендации хотя и улучшают качество рекрутинга, но не заменяют его. Дело в том, что в каждой компании существует своя корпоративная культура, свой стиль общения и поведения. Может случиться такая ситуация, когда прекрасный специалист, профессионал, в одной компании не приживается, и на него могут быть отрицательные рекомендации, а в другой – его сразу начинают «носить на руках». Всеочень относительно: рекомендации – это только один из элементов при отборе персонала. Кроме него есть еще анкета, личностное и профессиональное тестирование, собеседование –базовые элементы процесса, которые могут дополняться еще и графологией, полиграфом и др.».